尽管近期猪价依然高涨，但在利好因素的支撑下，近期各大生猪企业扩张、新建猪场投产的消息也不绝于耳。 相关数据显示，2020年新建规模猪场累计投产超过11123家。 产业的发展离不开人才的支持。 最简单的逻辑是，一万个猪场需要一万名场长和数万名技术人员。 可见，这对养猪业来说是有欠缺的。

从2020年初开始，各大猪企挖人更是千奇百怪，本科毕业生月薪过万屡见不鲜，六险一金、年终双薪、带薪等福利成为必备条件。 可见，在中国生猪产业空前扩张的背景下，曾经“人才”也曾引发恐慌。

那么，猪行业为什么这么缺人呢？ 现代化的养猪业缺乏什么样的人才？ 不同规模的猪场应该如何选择适合自己的人才？ 这些都是当今猪场经营中面临的巨大挑战！

猪行业为什么“缺人”？ 第一是惯性思维，养猪给很多人的第一印象还是在简陋肮脏的工厂式猪圈养猪，在这种恶劣的环境下有些人其实是不能接受的，可以从三个方面分析。 虽然特别面向大学生招生，但名牌大学的学生好像有点“降价”。 但其实不然。 在人们一贯的偏见下，国内的养猪业实际上发生了翻天覆地的变化。

二是专业化程度。 数字化、机械化、信息化、智能化养殖名词已经成为时代的主流，面对越来越严峻的养猪成本压力、环保压力，如何运用先进技术实现生产管理、精准营养、环境控制、科学育种成为当前养猪业的研究热点。

三是社会因素。 这几年，猪场似乎越来越难留人，尤其是一线员工，问题越来越突出，有时年人员更新率甚至超过100%。 员工频繁跳槽意味着“人才”正在流失。

生猪企业和中小猪场侧重点不同，一言以蔽之，发展是“意想不到的”，发展没有进展！ 现在缺人可以从规模猪企和中小型猪场两个方面分开。 场地规模不同，重点所在的方向也不同。 像比较大型的猪场，要求高端人才进行研发，使用先进设备。 同时，不可否认，现代养猪业是一个技术含量较高的行业，不再适用于传统养猪理念和现代养猪业与年轻化的团队和企业的偏向。 前期还应对了部分企业百万年薪雇佣应届毕业生的事件.

像猪场一样，可能需要更多有责任感、心情愉快的踏实人才。 借用扬翔股份有限公司总裁施亮的话来说，“未来行业发展的分工一定会越来越细。 相反，我们重视员工在某些领域的特长。 所以，重点培养一两个方面的能力，突出这种能力就可以了。 不能离开高的地位。 ’过多的高级技术人员最终可能导致“人才流失”。 或者换个方向想，“筑巢引凤”加强自身学习进步，扩大规模，增强猪场自身吸引力。

随着方向的不同，规模猪企业和中小型猪场人才招聘市场两极分化，从以下几个方面考虑： 1、工作环境2、待遇3、前景

1、工作环境：规模猪企业和中小型猪企业工作环境优越，有具体的管理制度和具体的规划，……反观中小猪场可能缺乏这些东西。 连很多猪场的硬件设施都不够，吸引力严重不足。

2、待遇：牧原百万年薪、正邦12万年薪等招聘信息层出不穷，引起网友热议。 如果重新开始高考的话，你会选择畜牧专业吗？ 与中小型猪场相比似乎没有这一先天优势，当然不容忽视的一点是对住宿条件、养老保险没有硬性要求。

3、从未来发展来看，毫无疑问，规模猪企业发展更快更紧凑。 在选择就业时，更多的科技人才选择规模猪场，中小型猪场需要人才，但由于缺乏明确的定位，目前“企业难求人才，找工作难找工作”。

然而，事实就是这样，企业的发展是一个动态的过程，学习、接受、引进新思想的新人才是好的，无知地追求也是不可取的。 用高远飞老师的话来说，不要空出人才，首先要把它拿在手里使用。

为什么不能把人留在猪场？ 怎么留人？ 导致“人才”短缺的，可能还是企业和员工自身的问题。 管理者确定报酬时只有横向对比，没有纵向对比。 在经济发展的今天，生活成本当然在逐渐积累，职工的基本生活也得不到保障，谈不上“工作”。 缺乏有效的绩效考核机制，就相当于付出与获得不成比例，员工积极性不高，跳槽也就不足为奇了。

对中小型猪场来说，人员稳定是最头痛的问题。 传统的解决方案是，招募管理亲戚、年龄较大的双职工家属，可以在一定程度上稳定人员，但其弊端很明显，素质并不一定有保障。

因此，两者相结合，需要“马斯洛需要”的理论，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。 当最低层次的需求得到满足时，下一个更高层次将占据主导地位，成为驱动行为的主要动力。

专门研究表明，养殖业者的需求与马斯洛的层次需求理论非常契合。

第一人需要提高。 人在不断成长和进步的同时，也明白能力必须提高才能得到更多的尊重。 在猪场住久了，无法与外界交流，能力的提高受到限制。 另外，一些上司为了防止技术人员与外界沟通，直接限制人员出入，切断与外界的联系，这完全不利于人员的稳定。 所以在猪场之间学习交流很重要。

第二人才需要良好的环境。 环境对人的影响是潜在的，众所周知，猪场的环境“恶意”地实现了封闭管理，与亲朋好友缺乏沟通。 在这种环境里住久了，再坚强的人也会动摇吧。 “近朱者赤，近墨者黑”就是这个道理。

第三方人才需要尊重。 第一点提到的成长道理是积累的过程，也是获得尊重的一种方式，不仅要尊重劳动，还要尊重人格。 场内生产不景气时，有的业主会把责任推给管理者，抵消过去的辛苦，对辛苦漠不关心。 这会让员工心寒。

第四人才需要理解。 一位厂长说，厂长的工作时间是一天二十四小时，猪一天二十四小时都要被照顾，随时都有可能出现问题，厂长要时刻处理。 特别是在新冠灾祸频发的情况下，想尽一切办法都不能解决的问题，压力很大，精神上几乎面临着崩溃。 现在最要求的是理解，而不是责备和数数。

第五人才需要钱。 人才也是人，所以需要养家。 也知道钱能有多管用的道理。 而且养猪场的工作很艰苦，如果没有相应的工资，有能力的人会马上跳槽。

令人印象深刻的是最近兴起的“家育集团”，是一家致力于引领中国“猪芯片”的企业。 该公司总经理毛区健丽在一个论坛上表示，对员工的关怀也很重要。 我觉得人才被留下还是需要下功夫的。

中小型生猪企业如何获得人才？ 留下人才也必须进入新的“新生”。 众所周知，获得人才的渠道不过是两条。 一个是挖别人，另一个是培养自己。 值得注意的是，不能只是用旧方法把挖来的东西新拿来。 中国有句老话叫“带徒弟饿死师傅”，挖来的人才该怎么用，值得仔细推敲。

在谈到培养自己时，高远飞总裁说：“践行核心价值观是衡量人才的基础； 品德和作风是人才资格的基础绩效是必备条件和分水岭能力是持续获得绩效的重要成功要素。 ”

最后，近期2020年城市GDP排名不断更新，北方地区只剩下第一。 经济重心开始向南方转移，许多一线城市也发动了“抢人”“留人”战争，采取了补贴、放宽落户政策等措施。 回到养猪业也是一样，“抢人”“留人”战争还是要有策略、有计划的……。